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Der zweite Zivilsenat des BAG hat zu einer Fallkonstellation der Änderungskündigung Stellung genommen, die so oder so ähnlich in vielen Unternehmen aufgrund einer veränderten Verteilung der Arbeitszeit in Betracht kommen dürfte. Dabei hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung zur freien unternehmerischen Entscheidung, auch im Rahmen einer Reorganisation, gestärkt und erneut darauf hingewiesen, daß nur für den Fall des offenkundigen Mißbrauches oder der Unvernunft eine Überprüfung durch die Arbeitsgerichte vorgenommen werden darf. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Die Klägerin war seit 1997 im Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung von 40 Wochenstunden bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Sie hatte zwei Arbeitsgebiete zu betreuen, in denen sie zum Einen dem technischen Leiter einerseits und zum anderen dem Bauleiter im Unternehmen der Arbeitgeberin andererseits jeweils ca. zur Hälfte zuarbeitete. Im November 2001 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis und bot der Klägerin gleichzeitig die Fortsetzung zu einem reduzierten Umfang, nämlich für 20 Wochenstunden (Montags bis Freitags je 5 Stunden vormittags) und entsprechend angepaßter geringerer Vergütung an. Sie sollte nur noch dem technischen Leiter zuarbeiten. Gleichzeitig stellte die Beklagte eine weitere Halbtagskraft ein, die zeitgleich von Montags bis Freitags 20 Wochenstunden vormittags dem Bauleiter zuarbeitete.
Bis zum Landesarbeitsgericht (LAG) war die Klägerin mit ihrer Änderungskündigungsschutzklage, sie hatte das Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen und die Änderungskündigung zur Überprüfung gestellt, erfolgreich. Das BAG hob die Entscheidung des LAG auf und verwies den Rechtsstreit zurück. Dabei wies das BAG darauf hin, daß der Entschluß des Arbeitgebers zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führe, eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung darstellte, die nur in den Grenzen der Unvernunft und des offenkundigen Mißbrauches überprüft werden dürfte. Ein solcher Mißbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit sei nicht schon deshalb anzunehmen, weil der Arbeitgeber auch auf die Reorganisation hätte verzichten können. Sofern diese Reorganisation ernst zu nehmen und von dauerhafter Natur sei, sei diese geeignet, eine Änderungskündigung zu begründen.
Letztendlich mußte der vorliegende Rechtsstreit zurückverwiesen werden, weil die Klägerin dargelegt hatte, die Reorganisation sei nur erfolgt, um sie von ihrer bisherigen Tätigkeit für den Bauleiter abzuziehen, da sie sich über diesen beschwert hatte. Hierüber war noch Beweis zu erheben.
Fazit:
Bei einer Restrukturierung im Unternehmen ist darauf zu achten, ob diese geänderte Struktur auch zu einer geänderten Organisation der Arbeitszeit führt. In diesem Falle sind Änderungskündigungen mit einer Reduzierung der Arbeitszeit und gleichzeitiger Reduzierung der Vergütung zulässig.
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