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Wer hat es in Rundfunk und Presse nicht bereits gehört, auch das Arbeitsrecht mußte ein Reform über sich ergehen lassen. Ob hierdurch die von der Bundesregierung beabsichtigten Impulse für den Arbeitsmarkt ausgehen, wird abzuwarten bleiben. In den wesentlichen Punkten reduziert sich die Reform darauf, die von der Vorgängerregierung bereits einmal durchgeführten Reformen des Arbeitsrechtes, die nach Einlösung der Wahlversprechen der heutigen Bundesregierung im Jahre 1999 aufgehoben worden war, wieder einzuführen. Wir fassen im Folgendem die Neuregelungen wie folgt zusammenfassen:
1.
Nach bisheriger Rechtslage konnte sich auf die §§ 1 ff Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und die besonderen Anforderungen an die Begründetheit einer Kündigung nur berufen, wer in Betrieben mit regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmern beschäftigt war. In sogenannten Kleinbetrieben (5 oder weniger Arbeitnehmer) fand das KSchG keine Anwendung. In der Berufsausbildung befindliche Personen wurden und werden bei der Ermittlung der Zahl der Arbeitnehmer nicht berücksichtigt.
Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, gilt, daß diese erst dann Kündigungsschutz genießen, wenn sie in einem Betrieb beschäftigt werden, der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Dies kann zu einer vom Gesetzgeber hingenommenen etwas unglücklichen Situation führen. In einem Betrieb mit 7 Beschäftigten wird ein Arbeitnehmer zum 01. Dezember 2003 eingestellt, er genießt Kündigungsschutz. Ein weiterer Arbeitnehmer wird zum 01. Januar 2004 eingestellt, dieser genießt keinen Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz für diesen Arbeitnehmer greift erst dann ein, wenn der Betrieb auf mehr als 10 Arbeitnehmer aufgestockt wird.
Arbeitnehmer von solchen Betrieben, die schon bisher Kleinbetriebe im Sinne des Gesetzes waren (5 oder weniger Arbeitnehmer) erhielten Kündigungsschutz, wenn der Betrieb auf mehr als 5 Arbeitnehmer anwuchs. Nach neuem Recht genießen sie den Schutz des KSchG erst, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden.
2.
Viele betriebsbedingte Kündigungen scheiterten an der sogenannten Sozialauswahl, also die Auswahl des oder derjenigen zu kündigenden Personen in einer Gruppe von mehreren Arbeitnehmern nach sozialen Kriterien. Um diese Auswahl künftig für den Arbeitgeber vorhersehbarer und sicherer zu machen, hat die Gesetzgebung nun das in das Gesetz eingefügt, was nach der Rechtsprechung der vergangenen Jahre für die Sozialauswahl relevant war, nämlich die Festlegung der maßgeblichen sozialen Kriterien. Maßgeblich sind nunmehr (1) die Dauer der Betriebszugehörigkeit, (2) das Lebensalter, (3) die Unterhaltspflichten und (4) eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Ob dies mehr Sicherheit bringt, darf bezweifelt werden, denn ob nun gesetzlich normiert oder Kriterien der Rechtsprechung, die Probleme bei der Anwendung haben sich nicht geändert.
3.
Aus Sicht vieler Arbeitgeber besteht bis heute großes Unverständnis mit der Rechtslage zur Sozialauswahl, da der Arbeitgeber gezwungen wird, unabhängig von Leistungsgesichtspunkten den zu kündigenden Arbeitgeber nach ausschließlich sozialen Gesichtspunkten heraus zu suchen. Aufgrund solcher sozialer Gesichtspunkte war ein 52jähirger Mitarbeiter mit mittlerweile deutlich höheren Krankheitszeichen und einem deutlich höheren Gehaltsanspruch selbstverständlich schutzwürdiger, wie ein 25jähriger Kollege, der erst zwei Jahre im Betrieb arbeitete, keine Unterhaltspflichten hatte, kerngesund war etc. Das trotz eines höheren Gehaltes des älteren und zumindest bei gewerblichen Arbeitnehmern oft nicht mehr ganz so leistungsfähigen Arbeitnehmers der jüngere Arbeitnehmer gekündigt werden mußte, traf und trifft bei vielen Arbeitgebern aus kaufmännischer Sicht auf Ablehnung. Nach dem erklärten Willen des Gesetzgebers sollen nun im Interesse der Erhaltung der Leistungsfähigkeit eines Betriebes die betrieblichen Anforderungen gegenüber sozialen Gesichtspunkten stärker betont werden. Es heißt nunmehr in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG:
In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fertigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesses liegt.
Es darf bezweifelt werden, daß nunmehr die betrieblichen Erfordernisse Vorrang vor den sozialen Gesichtspunkten haben, wobei auch ebenso zweifelhaft sein kann, ob tatsächlich der Verlust von betrieblichem Know-how durch höhere körperliche Leistungsfähigkeit wett gemacht werden kann. Es wird der Rechtsprechung obliegen, in Zukunft für jeden Einzelfall zu entscheiden, welche Unterschiede in Leistung, Kenntnissen und Fähigkeiten vorhanden sein müssen, um ein anerkanntes betriebliches Interesse, welches über die sozialen Gesichtspunkte hinaus geht, zu rechtfertigen.
4. Kündigung nach Interessenausgleich
Der Gesetzgeber hat wieder eingeführt, was vor wenigen Jahren schon einmal Gesetz war und was tatsächlich auch Sinn macht. Es gibt eine maßgebliche Erleichterung der Sozialauswahl durch den neu eingefügten § 1 Abs. 5 KSchG im Zusammenhang mit Kündigungen bei Betriebsänderungen. Einigen sich Betriebsrat und Unternehmen bei den Verhandlungen über einen sogenannten Interessenausgleich im Vorfeld zu einem Sozialplan auf eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer, wird vermutet, daß die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, die Darlegungs- und Beweislast obliegt dem Arbeitnehmer.
Dies wird zu einer höheren Sicherheit auf Seiten des Arbeitgebers führen, andererseits aber die Position des Betriebsrates im Rahmen der Verhandlung über einen Interessenausgleich und Sozialplan deutlich stärken. Hier kann sich der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Namensliste durch Zugeständnisse bei den Konditionen des Sozialplanes abkaufen lassen, wobei er natürlich, ebenso wie auch der Arbeitgeber (!) tunlichst darauf achten sollte, die Liste der zu benennenden Arbeitnehmer sorgfältig nach sozialen Gesichtspunkten zu erstellen.
5.
Neu ist die Einführung einer dem Arbeitnehmer nach einer Kündigung zustehenden gesetzlichen Regelabfindung nach § 1a des KSchG. Voraussetzung dieser Regelabfindung ist, (1) daß die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt, (2) daß der Arbeitgeber in der Kündigung darauf hinweist und (3) daß der Arbeitgeber in der Kündigung den Arbeitnehmer darüber aufklärt, daß er eine Regelabfindung erhält, wenn er nicht innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erhebt.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, steht dem Arbeitnehmer/ der Arbeitnehmerin eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu. Dies war bisher schon die Faustformel der meisten Arbeitsgerichte bei der Bemessung einer Abfindung. Ob sich diese Regelung tatsächlich durchsetzen wird, bleibt abzuwarten. Schon bisher hatte jeder Arbeitgeber die Möglichkeit, in einer Kündigungserklärung darauf hinzuweisen, daß er bereit ist, eine Abfindung zu zahlen. Die meisten Arbeitgeber haben dies freilich tunlichst unterlassen, schon um nicht den Eindruck zu erwecken, kein Vertrauen in ihre eigene Kündigungserklärung zu haben. Auch die meisten Arbeitnehmer haben sich einem solchen Angebot äußert mißtrauisch genähert, denn aus Arbeitnehmersicht konnte der Eindruck entstehen, daß im Kündigungsschutzprozeß mehr drin ist. Dieses gegenseitige Mißtrauen dürfte sich durch die Neuregelung nicht verflüchtigt haben.
6.
Bislang betrug die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, mit welcher die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend gemacht werden sollte, drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Leiteten sich Einwendungen gegen die Kündigung aus anderen Gesichtspunkten her (z. B.: fehlende Betriebsratsanhörung, fehlende Zustimmung des Integrationsamtes, etc.) konnte auch nach Ablauf der 3-Wochenfrist noch Klage erhoben werden. Nunmehr gilt einheitlich für alle anzuführenden Gründe bei einer Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung eine Klagefrist von drei Wochen.
7.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachliche Begründung war bislang nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristeter Arbeitsverträge (TzBfG) für die Dauer von maximal zwei Jahren möglich. Nunmehr gibt es zugunsten von Existenzgründern ein Erweiterung von erheblicher Bedeutung. Nach § 14 Abs. 2a des TzBfG ist es Existenzgründern möglich, in den ersten vier Jahren nach Gründung des Unternehmens eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren vorzunehmen. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Um findigen Konzernmanagern einen Riegel vorzuschieben, gilt diese Regelung aber nicht im Zusammenhang einer Neugründung bei rechtlicher Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgeblich für den Zeitpunkt der Gründung ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit nach § 138 AO, welcher der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.
8.
Ein empfindlicher Einschnitt ist die Kürzung der maximalen Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes. Konnte dieses bislang bis zu 32 Monaten bezogen werden, wird mit Wirkung ab dem 01. Februar 2006 der Anspruch auf Bezug von Arbeitslosengeld grundsätzlich auf 12 Monate und nach Vollendung des 55. Lebensmonates auf 18 Monate begrenzt.
9.
Was viele Arbeitgeber bei der Kündigung von älteren Arbeitnehmern übersehen hatten, war ihre Verpflichtung zur Erstattung des Arbeitslosengeldes an das Arbeitsamt für diesen gekündigten Arbeitnehmer. So mancher Arbeitgeber hätte sich, wäre ihm diese Erstattungspflicht bekannt gewesen, gedanklich von einer Kündigung verabschiedet. Dies ist auch in Zukunft nicht anders. Die Voraussetzungen einer Erstattungsverpflichtung des Arbeitnehmers sind geändert und z.T. verschärft worden. Für Kündigungen älterer Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem 31. Dezember 2003 entstanden ist, soll künftig folgendes gelten:
a) Entläßt der Arbeitgeber einen 55-jährigen oder älteren, langjährig beschäftigten Arbeitnehmer, tritt die Erstattungspflicht ein (bisher 56 oder ältere).
b) Die Erstattungspflicht tritt nach Vollendung des 57. Lebensjahres ein (bisher nach Vollendung des 58. Lebensjahres).
c) Der maximale Zeitraum der Erstattungspflicht beträgt jetzt 32 Monate (bislang höchstens 24 Monate).
d) Die Erstattungspflicht trifft den Arbeitgeber, wenn der betroffene Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Jahre vor dem Eintritt der Arbeitslosigkeit mindestens zehn Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt war,
e) Die Verschärfungen des Gesetzes treffen den Arbeitgeber natürlich nur dann, wenn der Arbeitgeber noch einen Anspruch auf die bisherige 32-monatige Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes in Anspruch nehmen kann.
Die Wirksamkeit der Reform wird sich in der Praxis erweisen. Bis sich hier ein Einruck vermittelt hat, dürften Jahre ins Land gehen. Wir werden Ihnen dazu weiter berichten.
Frankfurt am Main, den 22. Januar 2004
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