|
Arbeitgebern ist das Problem hinlänglich bekannt: über teure Zeitungsanzeigen wird ein Unternehmen freier Arbeitsplatz beworben, nach Auswahl der Bewerber werden zwei oder mehr Gesprächsrunden geführt und danach in einem mehr oder weniger aufwendigen Auswahlverfahren entschieden, welcher Bewerber eingestellt werden soll. Dieser unterzeichnet den Arbeitsvertrag und noch vor Antritt der Beschäftigung erfolgt die Kündigung durch den künftigen Arbeitnehmer, da diesem ein besseres Angebot vorliegt. In einem solchen Falle hat der Arbeitgeber nicht nur das Problem, erneut in ein Auswahlverfahren mit der entsprechenden Verzögerung einsteigen zu müssen, er außerdem erheblich und vergebliche Kosten aufgewandt.
Um diesem Problem entgegen zu treten, finden sich seit vielen Jahrzehnten in Arbeitsverträgen Vereinbarungen über Vertragsstrafen, wonach der Arbeitnehmer für den Fall einer vor Beschäftigungsaufnahme durch ihn ausgesprochenen Kündigung eine Zahlung leisten soll. Solche Vertragsstrafenabreden waren bis zur Schuldrechtsmodernisierung zum 01. Januar 2002 mit Einschränkungen zulässig. Seit dem 01. Januar 2002 gilt das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen Unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechtes auch für formularmäßige Arbeitsverträge. Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen sieht vor, dass Vertragsstrafen für den Fall der Loslösung vom Vertrag unwirksam sind (§ 309 Nr. 6 BGB).
Der 8. Senat des (BAG) hat aber bereits in einer Entscheidung vom 04. März 2004 (abgedruckt in NZA 2004, 727 ff.) entschieden, dass Vereinbarungen über Vertragsstrafen in formularmäßigen Arbeitsverträgen zulässig sein können, es sei denn, diese benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen. Der gleiche Senat hatte nun erneut Gelegenheit, sich mit einer Vertragsstrafe in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag zu beschäftigen. Es ging dabei nicht um den Fall der Kündigung vor Antritt der Arbeit, es ging vielmehr um eine Klausel, die eine Vertragsstrafe zu Gunsten des Arbeitgebers für den Fall einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grunde vorsah. Eine solche Regelung fällt dem Wortlaut nach nicht in den Regelungsbereich des § 309 Nr. 6 BGB, was zu der Schlussfolgerung veranlassen könnte, dass derartige Strafklauseln bis zur Grenze der unangemessenen Benachteiligung zulässig sein müssten. Ob eine solche Klausel zulässig ist oder nicht, ist für beide Partner eines Arbeitsvertrages von überragender Bedeutung, denn
- ein schuldhaftes und zur fristlosen Kündigung führendes Verhalten des Arbeitnehmers führt nicht selten zu erheblichen Schäden auf Arbeitgeberseite, die nur schwer beziffert und noch schwerer bewiesen werden können, deren Existenz aber nicht ernsthaft in Abrede gestellt werden kann,
- nicht selten werden Arbeitnehmer im Vorfeld zu einer Kündigung durch die Androhung des Arbeitgebers, auch noch die Vertragsstrafe geltend machen zu wollen, wenn sich der Arbeitnehmer nicht auf Abschlusse eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages einlasse, zu Unterschriften genötigt, die sie an und für sich nie hätten abgeben müssen oder sollen.
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 17. März 2005 (abgedruckt in NZA 2005, Seite 1053 ff) entschieden, dass solche Vertragsstrafenklauseln nicht generell unwirksam sind, allerdings gewissen Anforderungen gestellt werden müssen. In dem zu entscheidenden Falle war das BAG von einer Unwirksamkeit der Klausel ausgegangen, denn diese hatte für jeden Fall der außerordentlichen und fristlosen Kündigung aus wichtigem Grunde eine vom Arbeitnehmer zu zahlende Vertragsstrafe vorgesehen. Die Unwirksamkeit der Klausel folgte für das BAG daraus, dass die Klausel für alle Fälle einer Kündigung aus wichtigem Grunde gelten sollte, ohne diese auf bestimmte genannte Gründe zu beschränken. Genau eine solche Beschränkung fordert das BAG, anderenfalls stelle die Vertragsstrafe eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von § 307 Abs. 1 Ziffer 1 BGB dar. Das BAG hat angedeutet, eine Klausel wohlwollend beurteilen zu wollen, wenn diese klar erkennen lasse, welche konkreten Pflichten durch sie tatsächlich gesichert werden sollen. Nur so könne der Arbeitnehmer erkennen, was gegebenenfalls auf ihn zukomme. Im Falle des vorsätzlichen Vertragsbruches durch den Arbeitnehmer habe der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht. Bei einem schuldhaften vertragswidrigen Verhalten, dass dem Arbeitgeber zur Kündigung veranlasse, werde der Interessenausgleich in erster Linie durch die Möglichkeit der fristlosen Kündigung des Arbeitgebers herbei geführt, eine darüber hinaus gehenden Bestrafung durch eine Vertragsstrafe könne nur durch eine Verletzung weiterer schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, so z. B. wenn bestimmte Eigentums- oder Vermögensverletzungen durch den Arbeitnehmer verursacht worden seien. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei Formulierung einer solchen Klausel große Sorgfalt walten lassen muss.
Frankfurt am Main, den 07. Oktober 2005
|
